Локальные акты это

Российское трудовое законодательство не дает точного определения локальных нормативных правовых актов (далее — ЛНА); статья 8 АС лишь предусматривает, что работодатели издают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, включая нормы трудового права, коллективным договором и соглашениями; ЛНА Не принимать их могут только работодатели, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Таким образом, локальные нормативные акты являются корпоративными документами, содержащими нормы трудового права. Но зачем его принимать, если закон уже регулирует трудовые отношения?

Целью ПДД является более точное регулирование трудовой деятельности и правовых отношений между работниками и работодателями. Например, эти документы регулируют выплату зарплат и премий, предоставление имущества компании и направление сотрудников в командировки.

Основные характеристики ЛП заключаются в том, что он

• Они действуют только в рамках конкретной организации, и
• разрабатываются и утверждаются работодателем с учетом бизнес-процессов организации
• не может ухудшать положение работников по сравнению с тем, что гарантировано трудовым законодательством.

LEA принимаются всеми работодателями, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Если в компании есть профсоюз, представляющий интересы работников, их мнение может быть принято во внимание. Например, в отношении принятия ДО решений по спискам должностей для сотрудников с ненормированным рабочим днем, графиками сменности, графиками отпусков или системами начисления заработной платы.

Как разрабатывать, утверждать, вводить в действие и вносить изменения в ЛНА?

• Обычно уполномоченное должностное лицо инициирует процесс формулирования и реализации ДО через мандат. Мандат директората. В мандате может быть указана необходимость разработки и принятия LNA, сроки выполнения работы и ее цель. Вы можете указать группу сотрудников, ответственных за создание документа. Однако это не является обязательным при создании МШУ.
• Если план ВА регулирует конкретный бизнес-процесс, план ВА должен быть согласован с руководством компании и отдельных подразделений. План BSE также должен быть направлен на утверждение в выборный орган (профсоюз), если таковой имеется в компании (раздел 372 Трудового кодекса). Профсоюзная организация должна сформулировать обоснованное мнение в течение пяти рабочих дней. Если замечания включены, работодатель имеет право не согласиться с ними и не вносить изменения в документ.
• ОПА утверждается и вступает в силу приказом исполнительного директора или другого уполномоченного лица; если ЛП принимает решение о введении его в действие без учета замечаний профсоюза, профсоюзная организация имеет право обжаловать утверждение в государственной инспекции или в суде. Сотрудники также могут проходить обучение в группе.
• LPA распространяются на сотрудников только в том случае, если они прочитали и подписали документ. Об этом говорится в разделе 68(3) Трудового кодекса. Если человек работает удаленно и не может приехать в офис, можно воспользоваться электронным документооборотом. Достаточно обменяться с работником электронной версией документа.
• Смена LPN ничем не отличается от утверждения документа. Главное здесь — убедиться, что БСЭ не противоречит трудовому законодательству и не ухудшает положение работников по сравнению с тем, что гарантирует закон.

Например, до внесения изменений в главу 49.1 Трудового кодекса о регулировании труда дистанционных работников, по инициативе работодателя предусматривались дополнительные причины для увольнения, помимо тех, которые предусмотрены в статье 81 Трудового кодекса. Некоторые менеджеры включили эти причины в свои ОП. В настоящее время работодатели не имеют таких полномочий.

Закон устанавливает перечень дополнительных причин, по которым работник может быть уволен (Трудовой кодекс, § 312.8). Кроме того, положения ЛПН с причинами увольнения, разработанными работодателем, больше не применяются.

LAP не применяется к работнику, если он добавляется к этому закону, изменяя условия трудового договора. Контракт не может быть изменен в одностороннем порядке без согласия работника (Трудовой кодекс, статья 72). Исключение составляют случаи, связанные с организационными и техническими причинами.

Однако и в этом случае работник предупреждается не менее чем за два месяца до изменения (Трудовой кодекс, статья 74).

ОЛА можно разделить на общие и специфические. Общий LNA распространяется на весь персонал компании, а специальный LNA — только на отдельных сотрудников.

Что нужно знать про обязательные ЛНА?

Обязанность работодателей нанимать ЛАЭ не предусмотрена Трудовым кодексом. Однако, согласно Трудовому кодексу и другим законодательным актам, может быть определен перечень обязательных ЛНА

1. правила внутреннего трудового распорядка (ПВР). Если на предприятии заключен коллективный договор, БСЭ может быть составлен как приложение к нему (раздел 190, часть 2 Трудового кодекса).

В противном случае VTTR принимается и утверждается как отдельный ОП. В разделе 189 Трудового кодекса дается определение БСЭ. Это местный нормативный закон, регулирующий процесс найма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, рабочее время, время отдыха, поощрения, мотивы и стимулы, а также мотивы и стимулы.

Санкции применяются к работникам и другим вопросам, связанным с трудовыми отношениями.

Данный вывод об обязательном характере ЛПН вытекает из статьи 190 СА, в которой описывается данный процесс; отсутствие ЛПН может быть основанием для привлечения компании к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП. Некоторые документы рассматриваются органами аудита как обязательные, и за их отсутствие работодатель может быть оштрафован.

2. положения об оплате труда. Условия оплаты труда должны быть оговорены в трудовом договоре (статья 57 Трудового кодекса).

Статья 135 Трудового кодекса гласит, что «оплата труда работников определяется трудовым договором в соответствии с системой оплаты труда соответствующего работодателя». Поэтому положения о вознаграждениях рассматриваются аудиторскими органами как обязательные документы, и отсутствие таких положений может привести к наложению санкций в ходе проверок.

3. правила охраны труда. Статья 212 Трудового кодекса указывает на обязательный характер его БСЭ. В статье нет непосредственной директивы о выдаче таких документов. Однако во время проверки рабочего места или инцидента проверяющий орган обратит внимание на то, знал ли работник о правилах безопасности на рабочем месте 1.

4. правила обработки, хранения и распространения персональных данных. Обязательства по неразглашению персональных данных и заявления о согласии на обработку персональных данных предусмотрены главой 14 Трудового кодекса РФ.

Их отсутствие может привести к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП. Однако это только половина проблемы.

Политика обработки персональных данных регулирует обработку персональных данных во всей компании и не распространяется только на сотрудников. Ответственность за нарушение Закона о персональных данных предусмотрена статьей 13.11 Закона Российской Федерации «Об административных правонарушениях». И эта статья содержит значительные штрафы.

Если нет политики, регулирующей работу с персональными данными, надзорные органы могут начать проверку компании (Роскомнадзор не дремлет).

5. график отпусков. Он должен утверждаться ежегодно, не позднее чем за две недели до наступления следующего календарного года (Трудовой кодекс, статья 123).

В противном случае компания может быть привлечена к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Это также подтверждается Постановлением Пленума 45 Верховного Суда Российской Федерации от 23 декабря 2021 года № 7.

Суды по-разному рассматривают отказ в предоставлении отпуска работникам, не участвующим в программе. Он может согласиться с отказом работодателя, в том числе если он обоснован производственной необходимостью,2 или признать его незаконным.3 Суды обычно исходят из обстоятельств дела (см. также «Как работники и работодатели обсуждали вопрос об отпуске в 2022 году»).

6. кадровые программы. Настоящий ЛНА не регулирует деятельность работников. Он определяет их количество, вакансии и т.д. Однако этот документ обычно включается в список обязательных LP. Причина этого очевидна. Они являются одними из первых, которых требуют руководящие органы.

Зачем нужны специальные ЛНА?

Обсудив общие LPas, давайте теперь поговорим о специальных LPas. Это необязательные занятия для LPN, поэтому не стоит опасаться штрафа за непосещение. Однако они помогают регулировать деятельность отдельных сотрудников и защищают компанию от споров. Давайте рассмотрим некоторые из них подробнее.

Деловые поездки и правила оформления командировок. В них изложены правила, регулирующие поездки сотрудников, отчетность и возмещение расходов. Если сотрудники не направляются в командировки, закон может не применяться.

Нормативные акты, регулирующие деятельность удаленных работников. Применяется только к сотрудникам, подписавшим соглашение об удаленной работе. Однако процедуры, регулирующие трудовые отношения, могут быть исчерпывающе прописаны в трудовом договоре.

Правила, регулирующие предоставление активов компании (например, оборудования, транспортных средств). Если компания предоставляет дорогостоящее оборудование во временное пользование своим сотрудникам, в LLA должны быть подробно прописаны правила, регулирующие его использование и ответственность за несоблюдение. Во-вторых, если Василий Иннокентьев прольет чай на ноутбук компании, документация поможет избежать споров о компенсации.

Когда и как ЛНА перестают действовать?

В разделе 12 Трудового кодекса перечислены случаи, в которых прекращается действие SSE

Прекращение действия LPA. Если при составлении приказа был указан срок действия, то документ автоматически утратит силу по истечении оговоренного срока. Следует ли его продлить? Нет проблем. Вы можете сделать это, например, по распоряжению генерального директора.

LPN или его отдельные положения считаются недействительными. Такая ситуация может возникнуть, например, в случае изменения законодательства. В новом РНП должно быть указано, что весь или часть документа, который ранее регулировал правоотношения, отменен.

Законы, коллективные договоры или соглашения вступают в силу. Если они предоставляют работникам больше гарантий, чем ЛНА, положения закона не применяются.

1 Дело № Решение первого суда общей юрисдикции по нарушению от 20 марта 2020 года.16-1136/2020.

2 Решение Приморского районного суда от 21 сентября 2015 года, дело № 33-8446/2015.

3 Решение Первого суда общей юрисдикции по нарушению от 7 декабря 2021 года по делу 88-31169/2021.

Что такое ЛНА?

Как правило, документы, издаваемые руководством организации, являются внутренними или локальными нормативными актами. Они могут относиться к разным сферам деятельности, но так или иначе связаны с отношениями между работодателем и работником.

Местные действия должны соответствовать закону и не могут противоречить ему. Его основная цель — регулирование некоторых вопросов трудовых отношений для более эффективного управления персоналом. В то же время, согласно статье 8 Трудового кодекса, внутреннее законодательство не может ухудшать положение работника по сравнению с тем, что гарантировано Трудовым кодексом.

Местный нормативный закон имеет следующие характеристики

1. Ограниченная власть — закон действует только в пределах компании-эмитента.
2. Обязательное выполнение выданным лицом.

Кто и когда должен принимать внутренние акты

Отношения между работодателем и работником регулируются трудовым законодательством. Трудовой кодекс Российской Федерации описывает многие аспекты этих отношений, но не все они строго регламентированы. Некоторые вопросы решаются самим работодателем или по договоренности с работником.

Для формализации и придания обязательного характера этим вопросам в компании создаются локальные нормативные акты.

Примером могут служить правила трудового распорядка. Например, статья 91 Трудового кодекса РФ гласит, что нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Однако Кодекс не регулирует время начала и продолжительность рабочего дня. Само собой разумеется, эти аспекты определяются местными нормативными актами.

Внутренние правила устанавливаются всеми работодателями. Для самозанятых нет никаких послаблений — у них такие же трудовые отношения с сотрудниками и организациями, которых они нанимают. Однако компаниям с численностью сотрудников менее 15 человек и годовым доходом до 120 млн рублей не нужно оформлять LPN.

В этом случае все обязательные положения должны ссылаться на трудовой договор. Также, не будучи зарегистрированным в качестве частного предпринимателя, сотрудники не обязаны готовить локальные нормативные акты.

Обязательные и необязательные ЛНА

Очень часто вопрос касается конкретного внутреннего регламента — является ли он обязательным? Следует отметить, что Закон не содержит точного перечня внутренних правил, которые должны быть у каждого работодателя. Ссылки на положения правил внутреннего распорядка можно найти как в Трудовом кодексе, так и в других статьях. Однако в большинстве случаев у работодателей есть несколько вариантов реализации обязательных требований.

Поэтому сложно сформулировать точный базовый перечень обязательных ляпов.

• Указать задание непосредственно в трудовом договоре и
• создайте должностную инструкцию.

И получается, что должностные инструкции не являются обязательным нормативным актом, если в договоре есть перечень трудовых обязанностей. И это не единственный пример. Даже различные секторы бизнеса в рамках одной компании имеют свои особенности.

Где-то есть доступ к коммерческой тайне, где-то работа связана с особыми условиями труда и т.д. Кроме того, некоторые внутренние акты могут распространяться на всех сотрудников, а другие — только на некоторых.

Поскольку сложно сформировать закрытый перечень юридических действий, которые должны существовать в компании, существует только один основной перечень. Это не означает, что каждая организация или предприниматель должны иметь все перечисленные ниже действия. Тем не менее, можно ссылаться на этот каталог.

Kontur. fokus — быстрый контроль контрагентов!

1. Правила внутреннего регулирования.
2. Положение о персональных данных работников.
3. Положение о вознаграждении, положение о премировании (при необходимости).
4. Правила охраны труда.
5. Программы по управлению человеческими ресурсами.

Большинство вышеуказанных актов разработаны в соответствии с требованиями Трудового кодекса. Однако это верно не для всех. Например, кадровые программы.

Трудовой кодекс не требует немедленного составления данного ПДООС. Однако существует письмо Федерального ведомства труда в PG/4653-6-1 от 15 мая 2014 года. Это позволяет сделать вывод о том, что работодатели все равно должны иметь кадровую программу.

Также нередко в крупных организациях существуют отдельные действия по оценке персонала, командировкам, коммерческой тайне и т.д.

Кстати, вопреки распространенному мнению, коллективные конвенции не считаются ОП. Глава 7 Трудового кодекса РФ является самостоятельным нормативным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения.

Кто составляет и утверждает ЛНА

Процесс создания внутренних актов санкционируется административным мандатом.

Как правило, первоначально этот отчет составляет лицо, ответственное за работу службы Competenb, например, ответственный за бухгалтерию, отдел кадров и т.д. Затем он передается в другие службы для утверждения. Если у организации есть профсоюзная организация, она также должна быть утверждена профсоюзной организацией.

На следующем этапе законопроект направляется на утверждение главе государства. После утверждения система нормативных законов получает и регистрируется в специальном календаре.

Какие формы необходимы для внутреннего регулирования? Закон не предусматривает обязательной формы. Тем не менее, рекомендуется включить в документ следующую информацию

• Название организации, название
• название закона, название
• номер, дата, местонахождение проблемы, местонахождение
• сигнал одобрения, то
• приложения (если таковые имеются), соответствующие примечания, а также
• Одобрительная записка директора.
• Op.